破解资遣纠纷|1公式计算新旧制资遣费,合法资遣流程

pre-sale-house-disputes-cover
分享 facebook
分享 twitter
分享 email
新旧制资遣费如何计算?被积欠薪资、资遣费又该如何申诉?本文律师手把手教学工资、资遣费与退休金的计算,以及遇到公司违法欠薪的解套方式。不论您是劳工或雇主,都务必和我们一起看下去!

一、合法资遣流程5步骤

雇主资遣劳工时,要遵循那些程序才算合法?正常情况下,合法的资遣流程必须经过以下5步骤:

  1. 符合法定资遣条件
  2. 向劳工进行资遣预告通知
  3. 向主管机关进行资遣通报
  4. 开立非自愿离职证明
  5. 给付资遣费

(一)合法的资遣原因有哪些?

根据劳基法第11条规定,雇主原则上不得任意解雇劳工,除非符合以下任一种情况:

  1. 歇业或转让时。
  2. 亏损或业务紧缩时。
  3. 不可抗力暂停工作在一个月以上时。
  4. 业务性质变更,有减少劳工之必要,又无适当工作可供安置时。
  5. 劳工对于所担任之工作确不能胜任时。

律师小提醒:解雇最后手段性原则

以「不能胜任」为由资遣劳工,需符合解雇最后手段性原则。意思是雇主认为劳工不能胜任工作时,需要先提供适当的教育训练,或辅导转换工作岗位,如雇主用尽各种手段皆无法改善,或劳工主观上能为却不愿意履行劳务给付义务,此时才能够合法使用「解雇」这项最后手段。

(二)资遣预告期多久

雇主资遣劳工时,需要根据劳工的年资给予一定的预告期间,劳工的年资越久,资遣预告期也就越长。

  • 年资未满3个月:无规定预告期。
  • 年资3个月以上、未满1年者:10日。
  • 年资1年以上、未满3年者:20日。
  • 年资1年以上者:30日。

若资遣未符合预告期规定,则雇主必须支付劳工所损失的预告期工资。

(三)如何办理资遣通报?

根据就业服务法第33条规定,雇主资遣员工时,应于员工离职之10日前,将被资遣员工之姓名、性别、年龄、住址、电话、担任工作、资遣事由及需否就业辅导等事项,列册通报当地主管机关及公立就业服务机构。但其资遣系因天灾、事变或其他不可抗力之情事所致者,应自被资遣员工离职之日起3日内为之。

若雇主未在期限内办理资遣通报,可能被裁罚新台币3万元以上15万元以下的罚锾。

1.资遣工作未满3个月的劳工,是否仍需于10日前资遣通报?

资遣工作未满3个月的劳工虽不需给予预告期,但仍需于10日内向主管机关进行资遣通报。因此雇主若临时决定资遣劳工,至少也需将离职日顺延至10日后,但可不必预先向劳工通知。

2.资遣通报会让劳工提前知道自己被资遣吗?

主管机关接获资遣通报,会于「离职生效日」后主动联系劳工询问有无需要安排就业辅导等协助,并不会让劳工提前知道自己即将被资遣。

(四)劳工权利与雇主义务

除了遵循合法的资遣程序外,雇主还需要履行以下义务,同时也是被资遣劳工可以主张的权力。

1.给予谋职假

在资遣预告期间,雇主应给予每周最多2个工作日的谋职假,工资照给,使被资遣劳工有机会于工作期间请假外出谋职。

2.开立非自愿离职证明

非自愿离职证明是劳工朋友申请劳保失业给付、就保职业训练生活津贴或提早就业奖励津贴时必须检附的重要资料。

通常雇主都会主动开立非自愿离职证明给劳工,如果未开立则劳工有权利向雇主索取。雇主拒绝开立非自愿离职证明,可能违反劳基法第19条规定,劳工可向主管机关申诉检举。

3.开立服务证明

服务证明中会记录劳工受雇期间的职位、职务内容、任职期间与薪资等事项,可以做为谋职履历的佐证。

根据劳基法第19条规定,如遇劳工索取服务证明,雇主有义务提供,否则劳工可向主管机关申诉检举。

(五)例外情况:开除

例外情况是,如果劳工有下列任一行为,则雇主可以「不经预告」且「不给付资遣费」,直接开除劳工:

  1. 于订立劳动契约时为虚伪意思表示,使雇主误信而有受损害之虞者。
  2. 对于雇主、雇主家属、雇主代理人或其他共同工作之劳工,实施暴行或有重大侮辱之行为者。
  3. 受有期徒刑以上刑之宣告确定,而未谕知缓刑或未准易科罚金者。
  4. 违反劳动契约或工作规则,情节重大者。
  5. 故意损耗机器、工具、原料、产品,或其他雇主所有物品,或故意泄漏雇主技术上、营业上之秘密,致雇主受有损害者。
  6. 无正当理由继续旷工三日,或一个月内旷工达六日者。

以上除了第5点以外,其他情况下,雇主都必须在「知悉其情形起30日内」完成开除,若超过此期间,仍然不属于合法的解雇程序。此外,开除与资遣不同,因此不需要提前进行资遣通报,雇主可以请劳工当下离职,但仍需依法开立非自愿离职证明与服务证明给劳工。

延伸阅读:盗卖公司资产, 员工有什么法律责任?公司、消费者这样处理!

延伸阅读:图解大量解雇劳工的合法通报流程、期限、违规罚款


二、如何计算资遣费?律师实算示范

许多劳工朋友遇到劳资纠纷时,不太清楚自己的损失金额、资遣费该如何计算。了解自己的工资结构,清楚算出工资和资遣费是劳工自保的第一步!

(一)计算资遣费前,先搞懂工资!

计算资遣费要以「工资」为基础。在劳动法规上,不论给付名目为何,也不论给付频率为月薪、日薪、时薪或案件计酬,只要是「因工作而获得的报酬」都可以被认定为工资。相反的,若非劳工用工作换取的报酬,而是雇主为了感谢、体恤劳工所发放的「恩惠性给予」,就不会被认定是工资的一部分。

延伸阅读:4步骤申诉欠薪、申请工资垫偿,劳工、雇主教战守策

1.下列给付属于工资:

  • 薪资
  • 轮班津贴
  • 值勤津贴
  • 绩效奖金
  • 全勤奖金
  • 久任奖金
  • 膳宿、实物(限有明文约定以实物交付工资者)

2.下列给付「不」属于工资:

  • 年终奖金
  • 三节奖金
  • 奖励分红
  • 交通补助
  • 误餐费
  • 职灾补偿费
  • 差旅费

(二)新旧制资遣费怎么计算?

资遣费的计算主要需考量劳工的「年资」与「月平均工资」,以94年7月1日为界,划分旧制与新制。资遣费新旧制在年资认定与最后实算金额都有差异,以下会分别介绍新制、旧制的计算方法,并附有实际计算过程的示范

1.新旧制资遣费如何适用?

原则上94年7月1日以前离职的劳工,全部年资都适用旧制,而94年7月1日以后才受雇的劳工,全部年资都适用新制。如果您的年资刚好横跨94年7月1日,在计算资遣费时可选择「继续适用旧制」或「适用新制但保留旧制的年资」。

application-of-current-and-past-severance-pay-regulation

2.新制资遣费计算:适用94年7月1日以后受雇者

新制资遣费适用对象:

  • 94年7月1日才受雇于该事业单位者
  • 受雇于94年7月1日以后才适用劳基法的单位者
  • 年资横跨新旧制,但94年7月1日以后之年资改选新制者

新制资遣费计算公式

年资(单位:年)x1/2x月平均工资=资遣费
  • 「月平均工资」定义:「平均工资」x 月平均日数
  • 「平均工资」定义:资遣前6个月的总工资所得 ÷ 总日数

新制年资计算方式:

  • 年资未满一年之部分:按月数比例计算,1月=1/12年
  • 年资未满一月之部分:1日=1/30月
  • 最高以发给6个月平均工资为限

3.旧制资遣费计算:适用94年7月1日前受雇者

旧制资遣费适用对象

  • 从受雇到资遣都发生于94年7月1日以前者,全部年资适用旧制
  • 年资横跨新旧制,但选择全部年资继续适用旧制者
  • 年资横跨新旧制,但选择94年7月1日以前之年资适用旧制

旧制资遣费计算公式

年资(单位:年)x月平均工资=资遣费
  • 「月平均工资」定义:「平均工资」x 月平均日数
  • 「平均工资」定义:资遣前6个月的总工资所得 ÷ 总日数

旧制年资计算方式:

  • 年资未满一年之部分:以平均工资按月数比例计算。
  • 年资未满一月之部分:未满一月部分以一月计。

4.资遣费计算示范

假设一全职劳工于某年元旦被资遣,年资5年2个月又6天,资遣前6个月每月薪资均为60,000元,另有业绩奖金8,000元,和年终奖金1个月月薪。其平均工资、月平均工资、年资与新旧制资遣费计算方式分别如下:

【平均工资、月平均工资】
资遣前6个月总工资=60000(薪资)+8000(业绩奖金属于工资)=368,000元
*年终奖金属于恩惠性给予,不计入工资。
资遣前6个月总日数=184日
资遣前6个月的每月平均日数=184 ÷ 6=30.67日
#平均工资=368000 ÷ 184=2000元
#月平均月工资=2000 x 30.67= 61,340元

【新制年资】
5年2个月又6天
6天:每1日计为1/30月,故等于1/60月。
2个月又6天:等于(2+6/30)/12=11/60年。
#新制总年资=5+11/60=311/60年

【新制资遣费】
月平均工资61,340 x 1/2 x 年资311/60年=158,972.8
#新制资遣费=158,972元(角以下无条件进位)

【旧制年资】
5年2个月又6天
6天:未满1个月者以1个月计,故等于1/12年。
2个月:等于2/12年。
#旧制总年资=5+1/12+2/12=5.25年

【旧制资遣费】
月平均工资61,340*年资5.25年=322,035
#旧制资遣费=322,035元

律师小提醒:计算年资和资遣费金额时,小数点怎么进位?

不论新旧制,在计算资遣费年资的时候都不需将小数点四舍五入,直接以实际基数采计即可,如果想避免无限循环小数,也可以采用311/60这样的分数计算会更加便利,等到最终算出资遣费金额时再无条件进位至整数即可唷!


三、违法解雇纠纷如何处理?

诉诸司法保障并非劳工独有的特权,而是劳雇双方皆可享有的权利。遇到资遣纠纷时,不论是未遵循法定资遣程序、未给付资遣费或资遣事由有争议,劳工与雇主都可以透过以下途径来解决。

  • 劳资自行协商
  • 向主管机关申诉
  • 非讼/诉讼纷争解决机制

(一)劳资自行协商

若劳工与雇主还有沟通的可能,自行协商或许是最快速简便的途径,尤其可以帮助劳工节省时间与经济成本,早日获得金钱补偿,避免生活陷入困难。不论劳工或雇主,在展开协商前都可以先与律师咨询,分析事实状况、潜藏风险与适用的法律规范,才能掌握最佳谈判筹码。

(二)向主管机关申诉

若劳工认为雇主有违反劳动法规的情形,可以准备相关证据资料,向所在县市的主管机关提出申诉检举,让主管机关对雇主进行劳动检查,厘清究竟有无违规事实存在,并依法予以处分。雇主面对劳动检查,也可以提出有利于己的资料来陈述意见,作为主管机关处份的基础之一,因此不全然对雇主不利。

劳动申诉本身虽不能直接为劳工或雇主争取到补偿措施,但劳动检查的结果可以作为未来诉讼上有利的证据之一。

(三)劳资争议调解与诉讼

随着劳动事件法、劳资争议处理法的推行,劳资纠纷解决管道的选择更加多元,也大幅缩短程序时间。此外,还提供劳工地缘上的便利措施以就近应讯,同时减少劳工在程序费用上的负担,让劳工有较平等的地位与资方抗衡,但对雇主方面则欠缺这些保障,因此雇主必须自行负担一切成本支出。

劳雇双方可根据劳资争议处理法规定,透过主管机关或工会,提出调解、仲裁或裁决程序,透过非讼途径来解决纷争。在调解、仲裁或裁决期间,雇主不得借故歇业、停工或做出其他不利于劳工之行为,劳工也不得因此罢工或引发其他争议,使双方在和平的状态下进行程序,避免冲突扩大。

如不考虑非讼处理机制,双方也可以选择提出诉讼。根据劳动事件法规定,劳资争议诉讼原则上采强制调解制度,为加速程序,必须在3个月内安排至多3次调解。若调解都不成立,才进入诉讼阶段,可视情况提出请求给付资遣费、确认雇佣关系存在/不存在等诉讼,诉讼原则上必须在6个月内审结。


遇到资遣纠纷需要法律协助吗?不论您是劳工或雇主,都欢迎加入第一法律官方LINE和我们一同讨论!

加入好友
即刻联络

遇到法律问题别担心,欢迎透过官方LINE和我们线上讨论,我们乐意倾听您的想法,在您有需要时提供您最快速有效的协助。

加入好友

请放心,线上询问完全免费,所有对话内容与传递的资料都将受到严格保密。

热门文章
滚动到顶部