大量解僱的通報流程、期限、違規罰款圖解

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根據《大量解僱勞工保護法》,如果事業單位因歇業、停業、虧損、業務變更或併購改組等原因,有需要大量解僱勞工,依法應該在期限內提出計畫書通知主管機關,並公告揭示,才是正確的大量解僱流程,否則可能被處以罰款。

一、大量解僱的定義

並不是一次解僱許多勞工就等於大量解僱,在《大量解僱勞工保護法》(簡稱《大解法》)中,大量解僱有明確的定義。

(一)大量解僱的前提

《大解法》所稱的大量解僱,僅限定以下原因:

  • 事業單位虧損或業務緊縮時。
  • 事業單位不可抗力暫停工作在一個月以上時。
  • 事業單位業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
  • 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
  • 事業單位併購。
  • 事業單位改組。

(二)解僱多少人才算大量解僱?

大量解僱的標準會根據事業單位的規模而有所不同。

(三)沒收到解僱通知?惡性倒閉也算大量解僱!

許多勞工朋友好奇,大部分公司惡性倒閉時,根本不會正式發出解僱通知給勞工,既然沒有正式解僱行為,是否還能依《大量解僱勞工保護法》來追究公司和負責人的責任呢?

其實除了雇主片面解僱勞工以外,若雇主因「不給付工作報酬」或「違反勞動法令」,使勞工依勞基法第14條主動終止勞動契約,只要受影響人數符合條件,也可以適用《大量解僱勞工保護法》的規定。


二、大量解僱流程

大量解僱的流程分為三大階段:通報主管機關>>勞雇協商>>紛爭解決。

(一)至少提前60日通報主管機關

通報流程如下:

  • 提出解僱計畫書
  • 通知地方勞政主管機關及相關單位或人員
  • 公告揭示

1.解僱計畫書怎麼寫?

解僱計畫書必須包含以下內容:

  • 解僱理由
  • 解僱部門
  • 解僱日期
  • 解僱人數
  • 解僱對象之選定標準
  • 資遣費計算方式及輔導轉業方案等

2.解僱計畫書寫好要通知誰?

解僱計畫書的通知順序如下:

  • 事業單位內涉及大量解僱部門勞工所屬之工會。
  • 事業單位勞資會議之勞方代表。
  • 事業單位內涉及大量解僱部門之勞工。但不包含就業服務法第四十六條所定之定期契約勞工。

3. 60日期限怎麼算?

以大量解僱當日為基準,往回推60日「的前一日」就是通知截止日。

  • 若截止日遇假日,則再往前推至前一個工作日。
  • 若是分批解僱勞工,則以第一次解僱之日起算。
  • 若遇天災、事變或突發事件,不受60日限制

4. 補充資訊:什麼是大量解僱「預警通報」?

大量解僱預警通報和一般大量解僱通知不同,是在事業單位還沒決定大量解僱,但已出現「有可能會大量解僱」的跡象時,就需先預警主管機關或相關單位人員知曉,以利及早應變。

(二)通報後10日內進行勞資協商與職訓諮詢

提出解僱計畫書之日起10日內,勞資雙方需先自行協商。若勞雇雙方拒絕自行協商或無法達成協議,地方勞政主管機關應再於10日內召集雙方組成協商委員會,開啟強制協商,並安排勞工就業服務與職業訓練諮詢。

1.協商委員會怎麼組成?

人數5-11人,包含主管機關代表1位,及勞雇雙方同數的代表。

 資方代表勞方代表
人選產生之 優先順序雇主指派。主管機關指定。工會推派。勞資會議的勞方推選。受影響之部門勞工推選。主管機關指定

2.協商委員會的權責

  • 由主席召開會議,至少每兩週開會一次。
  • 若達成協議,協議的效力及於個別勞工。

(三)紛爭解決

若協商達成了共識,接下來就是將協議結果正式落實的階段,如果沒達成共識也沒關係,勞資雙方都還是可以提出調解或訴訟,透過司法制度來解決紛爭。

1.勞雇協商達成協議

勞雇強制協商達成協議後,需在協議成立起7日內將協議書送交法院核定,經法院核定的協議書就可作為執行名義,直接用來聲請強制執行。

2.勞雇協商未達成協議

在未達成協議的情況,雙方都還是可以依循《勞資爭議處理法》規定,透過司法訴訟途徑做最終的紛爭解決。


三、合法大量解僱需知

事業單位在進行大量解僱時,除了必須遵照法定流程,還要留意以下注意事項。

(一)需配合安排勞工就服、職訓諮詢

強制協商期間,主管機關會指派就業服務人員進駐事業單位,提供就業服務、職業訓練相關諮詢,雇主不得拒絕就服人員的進駐,否則可能受處新台幣10~50萬的罰鍰。

(二)協商期間不得任意調職解僱

勞工被預告解僱後,雇主不可以趁協商期間就逕自解僱或調職這些勞工。

但若勞工在協商期間已自行謀得他職,雇主仍需依法給付資遣費與退休金,且採「擇優給付」,也就是說若最後協商結果取得比法定標準更好的條件,雇主必須依協商結果來進行給付。

(三)禁止歧視解僱

雇主大量解僱時,不得因種族、語言、階級、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職務來篩選受解僱的勞工,否則勞動契約的終止不生效力。

(四)優先重新雇用

如果事業單位在大量解僱後又復工、改組其他營業性質類似的公司,或另有雇員需求而招募工作性質相近的勞工時,應優先雇用先前被大量解僱之勞工。


四、違法大量解僱的責任

如果不遵守大量解僱流程,除了事業單位本身會遭受罰款,還可能殃及負責人被限制出境。

(一)事業單位負責人的責任

事業單位與其負責人(代表人)在法律上是兩個不同的主體。一般而言,勞工既然受雇於公司,那麼欠薪的責任也應該由公司承擔,與負責人個人無關。

但是,如果事業單位大量解僱時有「積欠退休金、資遣費和工資」的情況,勞動部可函請出入國管理機關禁止該事業負責人出國。

延伸閱讀:資遣費計算只要1公式!4步驟申訴欠薪、申請工資墊償

1.欠薪多少才能限制負責人出境?

事業大量解僱欠薪時,欠薪的金額需要達到一定標準,才有相當的嚴重性,也才可能啟動「限制出境」這種約束負責人個人行動自由的防禦機制。

總勞工人數全體被解僱勞工之欠薪總金額
10-29人300萬元
30-99人500萬元
100-199人1000萬元
>200人2000萬元

案例分享:

桃園某知名顯示器與面板製造公司,於2019年因破產而大量解僱約1900名員工,欠薪總額約9000萬元。該公司雖遵循大量解僱程序,預先提出計畫書並啟動勞工協商機制,但因欠薪問題未獲解決,所以負責人最終還是受到限制出境的處分。

2.哪些人屬於會被限制出境的負責人?

以下身分者都有可能在公司大量解僱而欠薪時依法被限制出境。

  • 股份有限公司之董事長。
  • 有限公司為章程特設之董事長;未設有董事長者,為執行業務之董事。
  • 無限公司及兩合公司之執行業務股東;未設執行業務股東者為代表公司之股東。
  • 合夥者為執行業務之合夥人。
  • 獨資者為出資人或其法定代理人。
  • 其他法人團體者為其代表人。
  • 非法人團體者為其代表人或管理人。
  • 主管機關調查發現另有實際負責人者。

3.補充說明:公司積欠勞健保、退休金,負責人恐需親自清償

不論公司有無大量解僱,只要雇主欠繳以下費用,且雇主名下資產又不足以清償欠繳金額時,將由負責人或代表人承擔清償與賠償責任,需要自掏腰包以私人財產來清償。

  • 勞保保險費與滯納金(僅限負責人有過失時才須賠償)
  • 健保保險費與滯納金
  • 退休金與滯納金

這些責任是直接課予負責人本身,並非負責人代替公司墊款,因此負責人在償付欠費以後,不能再以委任支出、不當得利等其他理由要求公司返還該筆款項。不過目前實務判決指出,需負擔前述清償賠償義務的負責人,僅限於事發當時在任的負責人,而不牽連事發之後才繼任者。

(二)公司未遵循大量解僱流程的罰鍰

如果公司未依照法令流程就擅自大量解僱勞工,可能面臨以下處罰。

1.未通知主管機關:10萬~50萬,可連續處罰。

未於期限前將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員,並公告揭示者,處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰,並限期令其通知或公告揭示,可按日連續處罰至通知或公告揭示為止。

2.未配合強制協商:10~50萬。

若公司有以下事項,可處處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰

  • 未就解僱計畫書內容進行協商。
  • 拒絕指派協商代表或未通知事業單位內涉及大量解僱部門之勞工推選勞方代表。
  • 拒絕就業服務人員進駐。
  • 在協商期間任意將經預告解僱勞工調職或解僱。

3.拒絕說明或提供財報:3-15萬,可連續處罰。

拒絕提出說明或未提供財務報表,處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰;並限期令其提供,屆期未提供者,按次連續處罰至提供為止。


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