一、職場霸凌是什麼？2026 年職安法的修法重點
2026 年修法以前，職安法已有「職場不法侵害」的規定，指「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害」。本次修法在此基礎上，進一步定義了更狹義的「職場霸凌」概念，並擴張雇主的義務範圍。
(一)職場霸凌定義明文化
原本的「職場不法侵害」是比較廣義的概念，涵蓋職場暴力、職場性騷擾、就業歧視、職場霸淩四個風險類型。2026年修法則針對其中的「職場霸凌」做出更明確且具體的規定。
(二)增加雇主的防治和處理義務
原本法條僅要求雇主需要對職場不法侵害採取「預防措施」。修法後，進一步要求雇主在預防之餘，還要針對已發生的不法侵害事件建立明確的「申訴、調查和處理程序」。
二、職場霸凌的定義，哪些行為構成職場霸凌？
職場霸凌的定義，可以從最新的職安法條文，和既有的法院見解、行政機關指引互相參照。
（一）職場霸凌的法律定義-2026職安法新修規定
依據2026年修正後的職安法第22之1條，「職場霸凌」是指：
本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
關鍵在於「是否逾越業務上必要且合理範圍」。
（二）法院見解-修法前，法院已有對職場霸凌的認定標準
在2026「職場霸凌」明文化以前，法律上對於職場霸凌的認定，主要參考《校園霸凌防制準則》，以及教育部、經濟部等行政機關內部的霸凌防治規定，再由法院判決形成實務見解。
1. 有持續的侵害行為，且超過一般人容許的範疇
所謂職場霸凌雖尚無明確之法律要件及定義，惟霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之。應綜合判斷該行為態樣、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已超過社會一般人所容許之範疇。(臺灣新北地方法院 114 年度勞訴字第 20 號民事判決)
2. 以言詞、動作、通訊等方式，故意貶抑、排斥、騷擾他人
所謂職場霸凌，係指工作場所之個人或集體持續以言語、文字、圖畫、符號、肢體動作、電子通訊、網際網路或其他方式，直接或間接對他人故意為貶抑、排擠、欺負、騷擾或戲弄等行為，使他人處於具有敵意或不友善之工作環境，產生精神上、生理上或財產上之損害，或影響正常工作活動進行之情形。(新竹地方法院 113 年度勞訴字)
（三）勞動部《執行職務遭受不法侵害預防指引》
勞動部在《執行職務遭受不法侵害預防指引》的附錄六中，有列示幾項職場霸凌的常見態樣可作為參考。
- 對同仁吹毛求疵，在小事上挑剔，把微小的錯誤放大、扭曲。
- 同仁或主管以各種方式鼓動同事孤立特定勞工、不讓其參與重要事務或社交活動，把其邊緣化，忽視、打壓排擠及冷凍。
- 主管在同仁面前對特定勞工咆哮、羞辱、威脅、名譽損毀、嚴重辱罵。
- 主管總是批評並拒絕看見同仁的貢獻或努力，也持續地否定同仁的存在與價值。
- 主管不准同仁請假或接受必要的訓練，導致其工作績效不佳。
- 主管給特定勞工過重的工作，或要其大材小用去做無聊的瑣事，甚至完全不給其任何事做。
- 主管給予同仁不實際的工作目標，或當其正努力朝向目標時，卻給同仁其他任務，以阻礙其前進。
三、職場霸凌如何判斷？職安法22-1條文逐項解析
針對雇主企業在判斷職場霸凌時常見的疑問，以下會根據新修的法條規定逐項說明。
（一）一定要「長期持續」才算職場霸凌嗎？
不一定。根據修法理由，職場霸凌主要還是以「持續性」作為要件，但在例外情況下，如果情節足夠重大，例如公開羞辱、威脅或人格貶抑行為即使只發生一次，仍可能構成職場霸凌。
因此職安法第22條之1特別設有但書規定：
情節重大者，不以持續發生為必要。
（二）只有主管對部屬才會構成職場霸凌嗎？
不是的，即使在平級同事間，甚至部屬對主管，不論同部門或跨部門，都有可能發生職場霸凌事件。
根據職安法的修法理由，「事業單位人員」是指「職務或職權上，有上下級或平行關係者」，包括：
- 雇主
- 各級主管
- 一般受僱勞工
- 派遣或外包人員
- 其他受工作場所負責人指揮監督者
判斷標準在於雙方是否存在職務或權勢的影響力，並不限於上級對下級。
律師小提醒：外部人員的行為會構成職場霸凌嗎？
工作體系以外的人員，例如供應商、顧客或服務對象（例如補習班學生、長照個案等），若有不當言詞或肢體行為，並不屬於職安法第22之1條的職場霸凌範疇，但仍屬於較廣義的「職場不法侵害」，雇主仍需建立預防和處理措施。
（三）職場霸凌可能發生在辦公室外嗎？
是的，職場霸凌不一定只發生在辦公室內。根據修法理由，職安法所稱的「勞動場所」範圍已明確擴大，並不限於平常上下班的主要工作地點，也不僅指物理上的場域，還包括：
- 外派、出差或指定執行職務的地點
- 居家辦公、遠距工作
- 線上會議、通訊軟體、電子郵件
所以主管同事在 LINE、Teams、Email 中的言詞或工作安排方式，同樣可能成為職場霸凌認定的一部分。
四、雇主必看，職場霸凌處理流程、時間、調查小組成立須知
雇主因應職場霸凌建立預防和處理制度，且會根據企業規模而有不同標準。作為企業與雇主的立場，需注意以下幾個重點：
- 重新檢視管理行為，是否仍落在法律允許的合理範圍內？
- 公司是否已建立足以對外說明的職場霸凌防治制度？
- 公司是否已配置足以啟動調查程序的資源？
若雇主未遵守法定程序，或怠於處理職場霸凌事件，雇主本身可能面臨行政處罰。
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(一)建立預防措施、公告處理機制
對於職場霸凌，雇主必須採取的防治措施會根據企業規模而有不同標準。即使公司中還沒有職場霸凌事件發生，雇主仍有義務預先防治。
1. 僱用10人以上：公開揭示職場霸凌申訴管道
僱用勞工 10 人以上 的企業，雇主至少應做到以下2件事：
- 訂定職場霸凌申訴管道
- 在工作場所或內部系統公開揭示
2. 僱用30人以上：須建立完整防治與懲處制度
僱用勞工 30 人以上的公司，所需建立的制度會更加嚴謹，必須涵蓋以下3種機制：
- 職場霸凌防治措施
- 申訴與調查程序
- 處理與懲處規範
以上資料的公開揭示，可以整合在工作規則、員工手冊或內部管理辦法中，方便雇主作業。
（二）雇主「接獲職場霸凌申訴」，４步驟啟動調查程序
當雇主接獲「當事勞工申訴」而知悉霸凌事件時，必須啟動調查程序，以下律師會逐步教學調查程序的步驟與流程。
- 將申訴案件登錄主管機關平台
雇主接獲職場霸凌申訴時，需要將申訴案件登錄至中央主管機關指定網站，調查結束後，也須將調查結果再登錄一次。 - 即時防止霸凌行為再度發生
包括調整雙方互動方式、工作分派、工作場所，或重申公司零容忍政策，將申訴人與被申訴人立即做出區隔，避免申訴人持續受傷害。 - 依申訴人需求提供必要協助與保護
例如告知權益與救濟途徑、提供心理諮商或法律諮詢資訊，並注意隱私與個資保護。 - 正式啟動調查程序
企業必須組成職場霸凌調查小組，展開調查程序。若申訴人有意願，可先行協調釐清誤解，但協調不得取代調查，也不得以協調失敗為由直接結案。
律師小提醒：調查程序需要注意3件事
- 必須提供當事人充分陳述的機會
- 必須注意利益迴避和保密義務
- 應留存完整調查與處理紀錄
以上3點關係到調查程序的合法性，會決定當事人能否以程序不合法為由追究雇主責任，因此務必做好充分的證據保存。
- 依調查結果，對行為人為適當處理或懲戒
即使最終未認定構成「法律上職場霸凌」，只要行為確有不當，雇主仍可依內部規範進行警告、調整職務或管理處分。
（三）雇主「非因申訴而知悉職場霸凌」的處理流程
若雇主是透過其他同事反映、親友陳情或自己發覺異常，而得知可能存在職場霸凌的情形，仍須依法採取行動，包括：
- 透過訪談，初步了解、釐清相關事實
- 依被霸凌勞工意願，協助協調或提出正式申訴
- 視情況調整工作內容或工作場所，降低風險
- 依當事人意願提供必要的諮詢、協助與保護措施
（四）職場霸凌「調查小組」如何組成？
職場霸凌的調查程序必須由「調查小組」進行。
- 調查小組有最低人數和成員身分的限制
- 召開調查小組會議時，全體成員應有二分之一以上出席 ，其中外部專業人員至少有二分之一以上出席
| 僱用人數 | 調查小組「最低」配置 |
| 100人以上 | 調查小組至少3人，其中外聘專業人員至少 2 人 |
| 30-99人 | 調查小組至少3人 |
| 少於30人 | 得由雇主與勞工代表共同組成 |
未符合外聘比例、或調查人員與當事人具利害關係，都可能構成重大程序瑕疵，而使雇主面臨處理方式違法的風險。
外部專業成員建議具備法律、醫護或心理背景，亦可委託顧問律師擔任。如果企業內部成員因為職務、身分等關係無法組成固定的調查小組，也可以全部外聘，確保程序合規。
（五）職場霸凌調查要多久？調查結束後要做什麼？
調查原則上應於2個月內完成，必要時可延長1個月。調查結束後，也別忘將調查結果登錄到主管機關的平台。
需要注意的是，如果當事人不服調查結果，雇主必須提供申復管道。
（六）調查程序不合法，雇主可能面臨的責任？
對雇主而言，調查程序可能比調查結果更重要。若調查程序違反主管機關所定準則，且存在重大瑕疵，即使調查已經結束，主管機關或勞動檢查機構仍可要求「重新調查」，雇主不得拒絕。
重新調查會耗費雇主極大的成本，因此務必確認在最初的調查程序就符合法律規範，或諮詢專業法律人員的協助，確保一切順利進行，將法律風險降到最低。
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