競業禁止補償金額之規定與相關實務見解

案例:某科技廠研發人員A在職期間有與T公司簽立競業禁止及保密規範和智財權歸屬合約,請問:A離職可否至T公司競爭大廠任職?

解析:

  • 法律依據:
  • 動基準法第9條之1

「未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:

一、雇主有應受保護之正當營業利益。      二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。      三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。      四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

前項第四款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。

違反第一項各款規定之一者,其約定無效。

離職後競業禁止之期間,最長不得逾二年。逾二年者,縮短為二年。」

  • 勞動基準法施行細則第7條之1

「離職後競業禁止之約定,應以書面為之,且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容,並由雇主與勞工簽章,各執一份。」

  • 勞動基準法施行細則第7條之3

「本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償,應就下列事項綜合考量:

一、   每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。二、   補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。三、   補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。四、   其他與判斷補償基準合理性有關之事項。

前項合理補償,應約定離職後一次預為給付或按月給付。」

  • 競業禁止條款補償金額之相關實務見解:
  • 勞動基準法第9條之1、勞動基準法施行細則第7條之1、第7條之3尚未公布施行前

參酌行政院勞工委員會(89)台勞資二字第0036255號函

「勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款現行法令並未禁止,惟依民法第二百四十七條之一的規定,契約條款內容之約定,其情形如顯失公平者,該部份無效;另法院就競業禁止條款是否有效之爭議所作出之判決,可歸納出下列衡量原則,1 企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。2 勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。3 對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍,應有合理之範疇。4 應有補償勞工因競業禁止損失之措施。5 離職勞工之競業行為,是否具有背信或違反誠信原則之事實。」

  • 目前實務見解:每月補償金額不得低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十外,亦不得低於各縣市平均每人每月消費支出
  1. 臺灣高等法院106年度勞上字第26號民事判決

「被上訴人係國立交通大學電機與控制工程研究所碩士畢業,其碩士論文係以類比數位轉換器之設計為題,且於撰寫論文期間亦有晶片原件繪圖之操作經驗,足見被上訴人係以晶片設計為其主要專長。又其於98年間畢業後至104年10月2日離職止間,除上訴人外,先後任職於奕力公司、上訴人更名前之旭曜公司、聯詠公司,累計實務工作經驗已達6年,而其離職前自上訴人處獲取之月薪為108,330元等情,業為兩造所不爭執(見本院卷第234頁、第66、67頁),而上訴人訴訟代理人呂玟慧於本院107年1月30日行準備程序時亦自承:如果以被上訴人上開的學經歷,在被上訴人應適用系爭競業禁止條款之狀況下,確實無法獲得同於上訴人處所領得之薪資,而僅得獲致8、9萬元等情綦詳(見本院卷第234頁),今上開代償措施約款,非但以被上訴人有待業期間為給付條件,且其約定給付之數額亦僅為相當於基本工資(按被上訴人離職時之基本工資為20,008元),不及於被上訴人離職時月薪資50%,顯見上訴人在被上訴人離職時,僅一昧要求離職後之被上訴人仍應為上訴人盡保障營業利益之義務,並未就被上訴人因履行競業禁止義務所可能受到之損失為適當補償,雙方在義務之履行上顯然失衡,實難認上開代償措施係屬合理補償。從而,系爭契約第5條之系爭競業禁止約定,既欠缺合理補償,是被上訴人抗辯系爭契約第5條構成民法第247條之1第3款使他方拋棄權利或限制他方行使權利,顯失公平而無效,核屬有據。

  1. 臺灣新竹地方法院105年度勞訴字第18號民事判決

「經查:系爭合約書就競業禁止條款之代償措施為第6 條競業禁止之補償,若乙方因前條之競業禁止於客觀上無法就業,於乙方待業期間,甲方同意給付乙方相當於基本工資之補償,是原告僅於競業期間予以提供基本工資之代償,以被告得以工作所領得之報酬以觀,顯不符合比例原則,將形同未予提供任何代償措施。」

  1. 臺灣臺南地方法院106年度勞訴字第71號民事判決

「又原告雖於2年競業禁止期間,給予被告每月按離職前薪資百分之50計算即16,000元之代償金,依行政院主計處家庭收支調查表所載,臺南市105年度平均每人每月消費支出為18,782,則原告所給予之補償金額,約僅能勉予維持被告日常生活基本所需,相較於被告因系爭競業禁止條款應遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失,亦難謂相當。」

  • 結論:雇主若於員工離職時告知啟動競業禁止條款,依目前實務見解,雇主應嚴守勞動基準法第9條之1、勞動基準法施行細則第7條之3之規定,即補償金額不得低於勞工離職時月平均工資百分之五十外,更應審酌補償金額是否符合行政院主計處各縣市平均每人每月消費支出,若雇主給付之補償金額未達上開判斷標準之一,先前雙方約定之競業禁止條款恐將視為無效。

 

第一國際法律事務所

余淑杏律師、陳議雄主任、徐子雅律師